Interview mit Thomas Kleb: Über die DNA einer ausgeprägten Mitarbeiterorientierung
Sie suchen die Besten. Wie finden Sie sie?
Über karriere-suedwestfalen.de natürlich (lacht). Im Ernst: Es ist ein Mix aus guten Rahmenbedingungen fürs Arbeiten, einer klaren Botschaft und den richtigen Rekrutierungskanälen. Dabei darf man sich nicht verbiegen und der Zielgruppe nach dem Mund reden. Andererseits sollte man sehr wohl die Bedürfnisse der (potenziellen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Auge haben und, wo immer möglich, sich darauf einstellen. Neben den externen Suchkanälen wie karriere-suedwestfalen.de ist es ratsam, die positive Mund-zu-Mund-Propaganda zu nutzen; sie setzt voraus, dass man mit seinem Mitarbeiterstamm ordentlich umgeht.
Wie müssen Bewerber sein, die zu Ihnen passen?
Kreativ, lernbegierig, offen. Sie müssen zu unserer Unternehmenskultur passen und sehr gutes Potenzial mitbringen. Eins davon reicht nicht.
Sie haben erkannt: Unternehmen bewerben sich mittlerweile eher bei Mitarbeitern, nicht umgekehrt. Beschreiben Sie Ihre „Bewerbungsstrategie“ mit drei Schlagworten
Authentisch
Zielgruppenorientiert
Integriert
Sie sind unter den Maschinenbauern auf Platz 3 der TOP Arbeitgeber Deutschlands, Österreichs und der Schweiz. Wie stellen Sie das an, so ein guter Arbeitgeber zu sein?
Ob wir ein so guter Arbeitgeber sind, weiß ich nicht. Zumindest meinen das einige Kollegen und Bewerber, die uns anonym bewertet haben und über deren Einschätzung wir uns natürlich freuen. Vielleicht liegt es an unserer DNA der stark ausgeprägten Mitarbeiterorientierung, die bis heute in der Gesellschafterfamilie begründet liegt. Dazu gehört eine offene Türe, Ehrlichkeit und das Vorleben dessen, was man von seinen Mitarbeitern erwartet.
Wie schaffen Sie es, Ihre Leute zu halten? Bei Ihnen will ja keiner mehr weg!
Eine im Alltag gelebte langfristige Strategie, wie sie fast alle Familienunternehmen betreiben, ist sicherlich ein Baustein der hohen Bindung. Menschen wollen Sicherheit, aber auch neue Herausforderungen. Der Spagat, beides zu versuchen, ist wichtig.
Was denken Sie, was Ihre Mitarbeiter über Heinrich Georg denken?
Das versuchen wir in regelmäßigen Feedbackgesprächen herauszufinden. Hier sprechen der Vorgesetzte und sein Mitarbeiter in einem geschützten Rahmen offen über ihre Einschätzungen zum Unternehmen und zu sich selbst, sie reflektieren und geben gegenseitig konstruktive Kritik. Ansonsten ist es schon mal bemerkenswert, wie sich vor allem langjährige Mitarbeiter intern über bestimmte Umstände aufregen, während sie im Freundes- und Bekanntenkreis doch ganz gut über ihren Arbeitgeber sprechen. Manchmal ist es halt das Klagen auf hohem Niveau, da muss man als Unternehmen aufpassen, nicht jedem Wunsch nachzukommen.
Was dürfen sich kleinere Unternehmen bei Ihnen in Sachen Personal gewinnen und halten abschauen?
Gehalt und Budget sind wichtig - aber nicht das Wichtigste. Entscheidend sind die weichen Faktoren, die ich z. T. zuvor genannt habe. So ist es von großer Bedeutung, dass man eine gute Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre authentisch lebt und versucht, die beruflichen und privaten Dinge einigermaßen in Einklang zu bringen. Denn das wollen vor allem jüngere Leute immer mehr: Nicht nur volle Leistung bringen, sondern auch ihr Privatleben genießen. Wer sich hier als Kleinbetrieb im Rahmen seiner sicherlich manchmal begrenzten Möglichkeiten offen zeigt und flexibel aufstellt, und das dann auch im Markt kommuniziert, hat gute Möglichkeiten, qualifiziertes Personal zu finden. Bei den Beschaffungskanälen darf man ruhig auch mal kreativ sein und neue Wege ausprobieren. Vor allem sollte man den digitalen Medien aufgeschlossen sein und viel Wert auf eine gute Website legen.
14. Februar 2018
14.02.18
