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Ein Erfahrungsbericht: Dem Wandel auf der Spur

Ein Erfahrungsbericht: Dem Wandel auf der Spur

Wie sich Rekrutierung in der Kreativbranche verändert hat

von Christina B. Schmidt

In den letzten 18 Monaten hat sich in der Rekrutierungspraxis unserer Agentur einiges verändert. Die Gewinnung von Talenten verläuft immer stärker abseits von altbewährten Pfaden. Bewerberinnen und Bewerber beziehen viele zusätzliche Informationsquellen außerhalb der Karriere-Seite in ihre Jobentscheidungen mit ein. Die Begleiterscheinungen der Pandemie sorgen dafür, dass Jobinteressierte andere Fragen stellen als bisher.

Wir haben aus unseren Erfahrungen in der Rekrutierung vier konkrete Thesen abgeleitet:

1. Der klassische Bewerbungsprozess wird abgelöst
Klassischerweise besteht die Rekrutierung unternehmensseitig zunächst einmal aus einem Stellenangebot, das über die eigene Karriere-Seite und über diverse Stellenportale veröffentlicht wird. Potenzielle Interessenten und Interessentinnen bewerben sich in der Regel mit Lebenslauf, Zeugnissen, ggf. Arbeitsproben und einem Anschreiben.
Nach unserer Wahrnehmung verliert das klassische Stellenangebot für kreative Wissensarbeiter immer mehr an Bedeutung. Im Stellenangebot wird ein inhaltlicher und fachlicher Rahmen geschaffen. Bewerber und Bewerberinnen gleichen ihr Profil mit diesem Rahmen ab. Oft genug entscheiden sie sich gegen eine Bewerbung, weil sie nicht über alle geforderten Fähigkeiten verfügen oder andere Aspekte des vorgegebenen Rahmens nicht zu ihnen passen. Obwohl sie viel Potenzial mitbringen, entscheiden sie sich gegen eine Bewerbung. Gleichzeitig werden gegebenenfalls Talente oder Fähigkeiten brach liegen gelassen, weil sie nicht zu der ursprünglich formulierten Stelle passen und daher nicht zur Entfaltung kommen.


In unseren Stellenausschreibungen gehen wir daher immer mehr dazu über, den Fokus viel stärker auf die Denkweise und die Werte der Personen zu legen. Wichtiger als die Hardskills gerade bei jungen Talenten sind z.B. der Teamfit, Lernbereitschaft, ein Gespür für Trends und Kommunikation in allen Formen und Begeisterung für die Funktionsweise von Unternehmen und Märkten, das Zusammenspiel von Strategie, Marketing und Vertrieb.


Die klassische Bewerbung erscheint uns ebenso als Auslaufmodell in unserer Branche. Der Lebenslauf als nüchterne Sammlung von Zahlen und Fakten, ergänzt durch häufig nur mäßig aussagekräftige Arbeitszeugnisse, finden immer weniger Beachtung in unserer Rekrutierung. Im Anschreiben wird häufig nur der Lebenslauf nacherzählt, die Motivation der Kandidaten und Kandidatinnen wird nicht transparent.


Wir legen daher viel Wert auf konkrete Referenzen, Arbeitsproben oder auch einen Einblick in Projekte, die die Person zuletzt begleitet hat. Falls es keine Arbeitsproben gibt, stellen wir nach dem ersten Kennenlernen gerne eine kleine Aufgabe, um die Denk- und Arbeitsweise der Kandidatinnen und Kandidaten besser kennenzulernen. Ebenso interessant sind persönliche Aktivitäten, wie beispielsweise der eigene Social Media Account.

2. Wer Talente finden und binden will, muss die eigenen Mehrwerte genau kennen und benennen
Der Umgang der Unternehmen mit den Auswirkungen der Pandemie hat die Wechselwilligkeit von Talenten nachhaltig beeinflusst. In Rekrutierungsgesprächen werden sehr konkrete Fragen nach den Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten, hybridem Arbeiten und dem persönlichen Freiheitsgrad gestellt. In Stellenangeboten häufig genannte Stichworte wie flache Hierarchien, ein tolles Team, interessante Aufgabengebiete oder ein modernes Arbeitsumfeld sind zu oberflächlich formuliert und werden von Bewerbern und Bewerberinnen als Floskeln wahrgenommen. Wenn diese Faktoren wirklich zu den Mehrwerten gehören, müssen sie konkretisiert und mit Inhalten gefüllt werden. Bedeuten ‚flache Hierarchien‘ viel  Entscheidungsspielraum für den eigenen Aufgabenbereich? Durch welche Eigenschaften zeichnet sich das ‚tolle Team‘ aus? Und bekomme ich das moderne Arbeitsumfeld auch zuhause in meinem Homeoffice?

3. Corporate Influencer gewinnen an Einfluss
Neben den gängigen Informationsquellen wie z.B. der Website des Unternehmens, Bewertungsportalen wie z.B. kununu oder Presseberichten gewinnen die Stimmen des bestehenden Teams an Gewicht. Corporate Influencer aus allen Ebenen, von der Geschäftsführung bis hin zum Vertrieb, Personalwesen oder der Konstruktion teilen Einsichten in ihren Arbeitsalltag z.B. auf LinkedIn. Dieses Schaufenster in den möglichen zukünftigen Arbeitsalltag und der Blick auf potenzielle Kolleginnen und Kollegen ergänzt wichtige Informationen im Bewerbungsprozess. Unternehmen können genau diese Aktivitäten gezielt fördern und Social-Media-affine Personen dazu motivieren, spannende Einsichten in ihren Arbeitsalltag zu teilen.

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4. Sinnsuche
Bedingt durch die Reduktion auf sehr essentielle Dinge während der Pandemiezeit suchen die meisten Menschen – egal aus welcher Generation –  noch stärker nach einer sinnhaften Tätigkeit oder Aufgabe. Oder alternativ nach einem Job, der eine hohe Schnittmenge mit der eigenen Wertewelt mitbringt. Je deutlicher wir als Agentur unsere eigenen Werte herausgearbeitet haben und diese auch kommunizieren, desto attraktiver sind wir für genau diese Talente. Dazu gehören unter anderem der hohe Freiheitsgrad in der Aufgabengestaltung, die Vertrauensarbeitszeit und die vielseitigen Themen und Projekte.
Wir beobachten, dass sich Bewerber und Bewerberinnen sehr bewusst für diese Mehrwerte entscheiden.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass Unternehmen ihren Bewerbungsprozess aktiv hinterfragen und immer mal wieder überprüfen sollten, ob sie mit ihren Stellenangeboten die passenden Menschen ansprechen. In Gesprächen mit erfahrenen Fachkräften und den Auszubildenden können Personalverantwortliche herausfinden, welche Faktoren das Unternehmen für bestimmte Gruppen attraktiv machen und diese aktiv in Stellenausschreibungen integrieren. Ebenso unterstützt eine klare Vorstellung der im Unternehmen herrschenden Kultur und Wertorientierung dabei, passende Talente zu rekrutieren.



27.10.2021 Arbeitgeber-Blog Nach Oben