Welche Hausaufgaben stehen beim Thema Recruiting als Erstes an, um sichtbar zu werden?
Eine Auslese aus dem regionalen Unternehmermagazin „Unternehmertum Südwestfalen“ Ausgabe November/Dezember 2021
von ontavio
Das ist Südwestfalen: quasi an jeder Ecke Unternehmen, deren Produkte das Wort „innovativ“ wirklich verdienen. Aber auch das ist Südwestfalen: weltweit erfolgreiche Unternehmen, die auf dem regionalen Arbeitsmarkt – also vor der eigenen Haustür – zu oft noch zu unbekannt sind. Welche Hausaufgaben stehen beim Thema Recruiting also als Erstes an, um sichtbar zu werden?
Beantwortet von: Felix Berghoff
Die Ursache der Unsichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt rührt daher, dass der Fokus auf die Produkte und deren Vermarktung gelegt wird. Dabei sollten sich Unternehmen als Arbeitgeber ebenso auf dem Bewerber-Markt platzieren, wie sie das mit ihren Produkten auf dem Absatzmarkt tun. Auch Hidden Champions, die vielleicht in ihrer Branche auf der ganzen Welt bekannt sind, müssen vor ihrer eigenen Haustür in Richtung Fachkräfte und zukünftige Azubis die Werbetrommel rühren. Zugegeben, es hat sich in den letzten Jahren schon viel getan. Das liegt vor allem daran, dass sich Recruiting stark in die Onlinekommunikation verschoben hat und Stellensuche digital stattfindet. Das bringt Vorteile für Arbeitgeber: Mit Unternehmens-Webseiten und auf Karriereportalen können sie mit planbarem Budget und Aufwand für kontinuierliche Onlinepräsenz sorgen.
Gerade in Jobbörsen und (wer mag) auf Social-Media-Kanälen können beispielsweise topaktuell offene Stellen platziert werden. Es gibt dort zudem viel Raum, dem Unternehmen als Arbeitsstätte ein Gesicht zu geben. Dort kann man dann die Argumente platzieren, die Bewerbende schließlich zu der Entscheidung bringen, sich für das
Jobangebot zu entscheiden.
„Der ‚schöne Schein‘ fällt einem schnell auf die Füße,
wenn die neu Eingestellten merken,
dass Stellenausschreibung
und Arbeitsrealität auseinanderklaffen.“
Flankiert werden die Online-Aktivitäten dann bestenfalls von Offline-Maßnahmen: Wenn es etwas zu berichten gibt, forciert man eine Platzierung in den lokalen Medien. In Sachen Nachwuchs-Recruiting ist die Teilnahme an Ausbildungsmessen wirkungsvoll. Hat man keinen Platz auf dem Parkett der Stadthallen im Land, schafft man sich seine eigene Plattform für Begegnungen: Die Schülerinnen und Schüler der nahen weiterführenden Schulen in den Betrieb einzuladen oder die Berufe im Unterricht vorzustellen, sind nur zwei Alternativen der direkten Begegnung.
Partnerschaften mit Schulen auf der einen oder hauseigene Azubi-Tage oder -Messen auf der anderen Seite multiplizieren den Kontakt mit den jungen Leuten. Der kann sich dann ins Digitale verlängern, indem der potentielle Nachwuchs zum Beispiel mit einem Azubiblog Einblicke in die Berufswelt bekommt – und so schließt sich der Kreis.
Die eingangs erwähnten „Großen“ haben sicher mehr Power, um diese Bühnen zu bespielen. Aber je mehr ihnen das gelingt, desto mehr müssen kleinere Betriebe aus dem Schatten heraustreten. Je weniger Mitarbeiter im Unternehmen, umso weniger Multiplikatoren hat man in der Umgebung, die für die Bekanntheit der Arbeitgebermarke sorgen. Entscheidend für Personalgewinnungs-Maßnahmen ist immer, dass das, was man macht, authentisch ist.
Die Kolleginnen und Kollegen in den Findungsprozess mit einzubinden, kann eine gute Idee sein, um zum Kern der Arbeitgebermarke vorzudringen. Denn der „schöne Schein“ fällt einem recht schnell auf die Füße, wenn die neu Eingestellten merken, dass Stellenausschreibung und Arbeitsrealität auseinanderklaffen. Die Hausaufgabe lautet also: Klarheit bekommen über das, was die Arbeitswelt im Unternehmen ausmacht und passende Kanäle auswählen, um das publikumswirksam zum Ausdruck zu bringen.
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